Meine Gesprächspartner*innen erläutern mir, dass sie sich auf die Theorien des Job Demand Resources (JD-R)-Modell von Bakker und Demerouti sowie auf die Boundary Theory von Ashforth beziehen, in denen diese Zusammenhänge postuliert und durch diverse Studien aus den letzten 15 Jahren gestützt sind.

Daraus ergibt sich die Frage, inwiefern Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit mit Erschöpfung oder auch Konflikten zwischen Berufs- und Privatleben einhergeht und ob bzw. wie sich das auf die eigene Leistung auswirkt. „Das haben wir in unserer ersten Hypothese in dieser Studie untersucht“, führt Jan Dettmers aus.

„Und nun hat uns zusätzlich besonders interessiert, welche Rolle das Verhalten der Führungskräfte spielt“. Christiane Stempel strahlt und klingt begeistert, als sie die Hypothesen der Studie vorstellt. „Kurz gesagt: Kann eine Führungskraft die Auswirkungen erweiterter Erreichbarkeit abmildern, wenn sie ein familienorientiertes und erholungsfreundliches Verhalten vorlebt? Also wenn sie z.B. nicht ständig Verfügbarkeit in der Freizeit signalisiert und dann auch tatsächlich außerhalb ihrer Arbeitszeit nicht ans Telefon geht oder auf E-Mails antwortet, die stressenden Auswirkungen von ausgedehnter Arbeitszeit. Hier kommt auch die Recovery Theory von Meijman und Mulder ins Spiel“ ergänzt Christiane Stempel.  „Also, fährt sie fort, die Recovery Theory sagt, dass es Mitarbeitenden leichter fällt, auf die eigenen Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zu achten, wenn ihre Führungskraft ein ähnliches Verhalten vorlebt.“

Ich hole mir einen neuen Kaffee und frage mich, welche von den Personen, die ich hier hinter dem Tresen in Action wahrnehme, wohl Führungsaufgaben hat und ob sie später ihr Diensthandy zur Seite legt oder immer parat haben wird… Mir kommt auch in den Kopf, wie es wohl mit den Erwartungshaltungen der Führungskraft an ihre Mitarbeitenden aussieht… geht es da um realistische oder auch unrealistische Anforderungen und wie steht es mit den Anforderungen, die deren Führungskraft an sie hat? Kann sie damit gesund umgehen? Welche Erwartungshaltung wird sie weiter transportieren und ist sie sich der Auswirkungen auf ihre eigene Gesundheit eher bewusst oder nicht so bewusst? Und was macht das wiederum mit dem Verhalten ihrer Mitarbeiter*innen? Später wird sich herausstellen, dass sich diese Gedanken darin wiederfinden, welche Forschungsfragen sich unter anderem aus dieser Studie ergeben haben, für die Dettmers, Stempel und Biemelt eine sehr spannende Zielgruppe zur Verfügung hatten. Sie haben für die Studie 258 Studierende befragt, von denen ein Drittel der Teilnehmenden als Altersgruppe 46 – 55 Jahre angab, die Vollzeit erwerbstätig sind (die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Befragten wurde mit knapp 42 Stunden angegeben), in verschiedensten Berufen (von Landwirtschaft über Tätigkeiten in der Care Arbeit, Lehrtätigkeiten bis zu öffentlichem Dienst) tätig sind und zu einem hohen Anteil auch Erfahrung mit Führungsaufgaben haben (dies gaben 72 von den 258 Teilnehmenden an).

„Was habt Ihr denn nun rausgefunden?“ frage ich, gespannt auf die Erkenntnisse.

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